员工自愿放弃社保公司怎样规避风险?

　　在员工自愿放弃社保的情况下，公司难以完全规避风险，因为为员工缴纳社保是用人单位的法定义务，即便员工自愿放弃，相关约定也可能因违反法律强制性规定而无效。不过，公司可以采取以下措施来尽量降低风险：

　　1、加强沟通与宣传

　　政策宣传：通过组织培训讲座、发放宣传手册等方式，向员工详细解释社保的重要性及相关法律法规，让员工了解社保在养老、医疗、失业、工伤和生育等方面的保障作用和具体福利。

　　个别沟通：对于不愿缴纳社保的员工，进行一对一交流，了解其顾虑和原因，如担心工资减少等，针对性地进行解答和劝说，说明社保的长远利益。

　　2、完善相关手续与协议

　　签订风险告知书：制定专门的社保风险告知书，明确列举不缴纳社保可能面临的风险，如无法享受社保待遇、工伤后企业和员工需承担高额费用等，要求员工签字确认，以证明公司已尽到告知义务。

　　签订相关协议：在员工仍坚持放弃社保的情况下，可与其签订协议，如《自愿放弃缴纳社保协议书》，明确因员工个人原因导致未缴纳社保，由此产生的一切法律责任和经济后果由员工自行承担。但需注意，该协议不能完全免除公司的法律责任。

　　3、规范内部管理

　　规范用工流程：严格按法律法规签订劳动合同，在合同中明确双方在社保缴纳方面的权利和义务。完善员工入职、离职等手续，确保用工过程合法规范。

　　建立监督机制：定期对公司的社保缴纳情况进行内部自查，及时发现和纠正问题。设立专门的监督岗位或部门，对用工过程中的社保缴纳等情况进行监督。

　　4、购买商业保险

　　雇主责任险：为员工购买雇主责任险，当员工发生工伤或其他意外事故时，由保险公司承担相应赔偿责任，减轻公司的经济负担。

　　其他商业保险：根据公司实际情况和员工需求，考虑为员工购买意外伤害险、医疗险等补充商业保险，提高员工的保障水平。

　　需要强调的是，虽然这些措施可以在一定程度上降低公司的风险，但并不能完全消除。公司仍应尽量说服员工依法参加社会保险，以保障双方的合法权益，避免不必要的法律纠纷和经济损失。

　员工自愿放弃社保最简单三个步骤

　　需要强调的是，员工自愿放弃社保的声明在法律上是不具有法律效力的，因为根据《中华人民共和国社会保险法》等相关法律规定，用人单位和劳动者都必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，这是法定义务，不能通过协议或声明来免除。但以下从常规的操作角度为你分析三个所谓“步骤”，仅供参考。

　　步骤一：员工提出申请

　　员工由于担心从工资中扣除个人承担的缴费部分会影响工资收入，或者有其他个人原因，向用人单位提出自愿放弃社保的申请。在申请中，员工需明确表达自己是在充分了解社保相关规定、清楚购买社保后的权利义务以及不购买社保可能存在的法律风险后，仍然决定放弃用人单位为其办理社保的意愿。例如，员工可以这样写：“尊敬的公司领导，我已充分了解社保的相关规定、自身在社保上的权利义务以及不购买社保可能存在的法律风险，但考虑到从工资中扣除个人承担的缴费部分会影响我的工资收入，我仍然决定不由公司统一为我缴纳社会保险，特此申请。”

　　步骤二：双方协商并签订协议

　　用人单位收到员工的申请后，与员工进行协商，明确双方的权利和义务，并达成一致意见后签订相关协议。协议通常应包含以下内容：

　　员工的承诺：员工自愿放弃办理社保，并承诺因未办理社会保险而产生的任何状况，如在办理社会保险后理应由社保机构承担的利益损失部分，由员工自行全部承担。

　　用人单位的责任：经员工申请，用人单位不强制为员工在社保机构办理社会保险。但需要注意的是，这并不能免除用人单位在法律上的责任，如在发生工伤等情况时，用人单位仍可能需要承担相应的赔偿责任。

　　重新申请参保的规定：在工作期间，如有需要，员工可以重新以书面形式向用人单位申请为其办理参保手续。用人单位按规定从员工工资中代扣代缴应当由员工承担的参保费用。

　　协议的生效和份数：本协议一式两份，自用人单位和员工签字或盖章后生效。

　　步骤三：后续处理

　　发放补贴(如果有)：部分用人单位可能会给予员工一定的社保补贴作为补偿。补贴的金额和发放方式应在协议中明确约定。例如，用人单位将每月另行支付一定金额作为员工基本社会保险福利补助，该费用不属于员工的工资收入。

　　员工重新申请参保：如果员工在工作期间改变主意，重新申请参保，用人单位应按规定为其办理参保手续，并从员工工资中代扣代缴相应的费用。同时，员工可能需要退还之前领取的社保补贴(如果有)。

　　法律风险应对：尽管签订了自愿放弃社保的协议，但用人单位仍面临一定的法律风险，如可能会受到行政部门的处罚。因此，用人单位应密切关注相关法律法规的变化，做好风险防范措施。

　　员工自愿放弃社保公司补贴多少?

　　员工自愿放弃社保，公司给予补贴的做法存在较大法律风险，因为为员工缴纳社保是公司的法定义务，这种约定可能因违反法律强制性规定而无效。但如果从现实角度考虑给予补贴，通常会参考公司应承担的社保费用部分。

　　一般来说，养老保险单位缴费比例约为缴费基数的 16% 左右，医疗保险单位缴费比例因地区而异，大致在 6% - 10% 左右，失业保险单位缴费比例约 0.5% - 1%，工伤保险根据行业风险不同费率有所不同，生育保险单位缴费比例一般在 0.5% - 1% 左右。综合各项险种，公司应承担的社保费用约占员工工资的 25% - 30% 左右。

　　例如，员工月工资为 5000 元，假设各项保险缴费基数就是 5000 元，那么公司每月为其缴纳的养老保险约 800 元，医疗保险约 300 - 500 元，失业保险约 25 - 50 元，工伤保险假设按较低行业风险比例 0.2% 计算为 10 元，生育保险假设为 25 元，总计每月约 1160 - 1385 元左右。这可以作为补助的参考金额，但具体金额公司可与员工协商确定。

　　不过，即便公司给予员工补贴，也不能免除公司的法定缴纳义务，一旦被劳动行政部门查处，公司仍将面临补缴社保、缴纳滞纳金等处罚。因此，不建议公司采取这种方式，而应依法为员工缴纳社会保险，以避免潜在的法律责任和纠纷。