劳动法经济补偿金的法律规定2025年

　　在现实生活中有一份得心应手的工作对大多数人来说都是梦寐以求的，但往往因为工作单位的原因不得不离开原来的工作岗位。由于长期为用人单位创造价值，离职后又不能马上找到工作。这是我国的劳动法律就要求用人单位对劳动者进行经济补偿，对非劳动者的原因离开用人单位所做的补偿。下面小编就带大家了解一下劳动法经济补偿金如何计算的。

　　一、劳动法经济补偿金如何计算

　　《劳动合同法》第四十七条规定：

　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及到如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限×每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准作了明确的规定。

　　二、计算经济补偿中的工作年限

　　劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。

　　如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，用人单位利用短期劳动长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施，一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同;二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。

　　对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。

　　另外，根据《劳动合同法》第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，试行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，试行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

　　三、经济补偿的计算标准

　　经济补偿的计算标准为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动合同法关于经济补偿的计算标准延续了我国以往的做法。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，规定了计算经济补偿时，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。劳动合同法增加了六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　四、计算基数

　　计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。《劳动合同法》规定了以最近十二个月的平均工资为标准，也考虑到了用人单位的实际情况。劳动者的经济补偿应与劳动者本人的工资收入相适应。一般来说，某一岗位的工资受市场规律的调节，有的工作岗位的工资水平很高，有的工作岗位的工资水平较低。某一个地区，不同企业之间有着很大差别。如果规定以企业职工平均工资或者当地平均工资为标准，将对用人单位明显不公。

　　五、计算封顶

　　考虑到我国还没有将劳动者区分不同群体，并适用不同法律的先例，在立法技术上也较难处理，因此《劳动合同法》并没有将高端劳动者排除在保护范围之外，但在经济补偿部分对高端劳动者作了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　经济补偿金什么情况下才有?

　　依据《劳动合同法》第46条，用人单位应当支付经济补偿金的法定情形共7类，均需满足对应的前提与程序，否则不支持。

　　一、法定情形一览(《劳动合同法》第46条)

　　1、劳动者依第38条被迫解除(用人单位有过错)：未供劳保/条件、未及时足额付薪、未缴社保、规章制度违法损害权益、合同无效、强迫劳动等。

　　2、用人单位依第36条提出并协商一致解除。

　　3、用人单位依第40条非过失性辞退(提前30日通知或付1个月工资代通知金)：医疗期满不胜任、经培训/调岗仍不胜任、客观情况重大变化无法履行且协商不成。

　　4、用人单位依第41条第1款经济性裁员(依法定程序)：重整、经营严重困难、转产/技改/调整后仍需裁员等。

　　5、固定期限合同期满终止(第44条第1项)：用人单位维持/提高条件续订，劳动者不同意的除外;否则应支付。

　　6、依第44条第4/5项终止：用人单位破产、被吊销执照、责令关闭、撤销或决定提前解散。

　　7、法律、行政法规规定的其他情形(如以完成一定工作任务为期限的合同因任务完成终止，见《劳动合同法实施条例》第22条)。

　　二、常见不支持情形(对照排除)

　　劳动者依第37条提前30日/试用期提前3日通知解除(无过错主动离职)。

　　用人单位依第39条过失性辞退(严重违纪、严重失职、试用期不符合录用条件、被追究刑责等)。

　　固定期限合同期满，用人单位维持/提高条件续订，劳动者不同意续订。

　　劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、死亡/被宣告死亡/失踪等终止。

　　三、补充说明

　　1、计算口径：按本单位工作年限，每满1年付1个月工资;6个月以上不满1年按1年算，不满6个月付半个月工资;月工资按应得工资(含奖金、津贴等)，且有上限与下限规定。

　　2、代通知金≠经济补偿金：仅第40条非过失性辞退可选择提前30日通知或付1个月工资代通知金，与经济补偿金并行。

　　3、违法解除/终止：用人单位违法解除/终止的，应支付赔偿金(经济补偿金的2倍)，支付赔偿金后不再支付经济补偿金。

  　经济补偿金不给怎么办?

　　单位应支付经济补偿金而拒不支付的，按“书面催告→劳动监察投诉→劳动仲裁→诉讼/强制执行”的顺序维权，同时注意时效与证据闭环，必要时一并主张加付赔偿金。

　　一、快速维权路径(按优先级与效率排序)

　　1、书面催告与协商(留痕)

　　发书面函(邮件/EMS/公司OA)，列明应支付的情形、年限、月工资、总额、法律依据(如《劳动合同法》第46条)，要求限期(如3个工作日)支付;留存送达凭证与沟通记录。

　　若已签补偿协议但逾期未付，一并主张逾期付款违约金或利息(按协议或法定)。

　　2、劳动监察投诉(行政施压，可加付赔偿金)

　　向单位所在地或劳动合同履行地的人社局劳动监察大队提交材料：身份证明、劳动合同、解除/终止证明、工资流水、催告函与送达记录、补偿计算清单。

　　监察部门可责令限期支付;逾期不付的，可责令按应付金额50%—100%加付赔偿金(《劳动合同法》第85条)。

　　3、劳动仲裁(法定前置，裁决可强制执行)

　　时效：自解除/终止或知道权利被侵害之日起1年内;可主张时效中断(如书面催告、投诉、调解)。

　　管辖：单位所在地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会。

　　请求事项：支付经济补偿金、逾期加付赔偿金(如有)、代通知金(如有);证据同上，补充考勤、社保缴费记录、岗位/薪酬证明等。

　　仲裁免费，周期一般1—3个月;裁决生效后单位不履行的，向法院申请强制执行。

　　4、诉讼与强制执行(终局救济)

　　对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内向有管辖权的基层法院起诉。

　　裁决/判决生效后单位仍不支付的，向法院申请强制执行，查封账户、资产等。

　　二、关键证据清单(闭环取证)

　　劳动关系：劳动合同、工牌、入职/离职登记、社保/公积金缴费记录、个税申报记录。

　　解除/终止：解除/终止通知书、离职交接单、协商记录、裁员方案/公告(经济性裁员)。

　　工资与年限：近12个月工资流水、工资条、考勤记录、工作年限证明(如调岗/晋升通知)。

　　催告与沟通：EMS回单、邮件/微信/OA截图(含发件人、收件人、时间、内容)、录音录像(合法取得)。