依据《劳动争议调解仲裁法》第2条，境内用人单位与劳动者之间的以下6类争议可申请劳动仲裁，仲裁是诉讼的前置程序(法定终局裁决除外)。
一、法定受案范围(条文+实务示例)
1、确认劳动关系：未签合同、劳务派遣/外包用工定性、事实用工认定等。
2、劳动合同争议：订立、履行、变更、解除、终止;如拒签书面合同、调岗降薪未协商、违法解除、到期不续签(应补偿的)等。
3、除名/辞退/辞职/离职争议：被除名、过失性/非过失性辞退、被迫离职、离职交接与结算纠纷等。
4、工时/休假/社保/福利/培训/劳保争议：加班加点、未休年假、未缴/少缴社保、不提供劳保用品、培训服务期与违约金等。
5、劳动报酬/工伤医疗费/经济补偿/赔偿金等争议：拖欠工资、加班费、奖金;工伤待遇(医疗费、伤残津贴等);经济补偿金、赔偿金、代通知金等。
6、法律、法规规定的其他劳动争议：如以完成一定工作任务为期限的合同终止补偿、竞业限制补偿等。
二、常见边界与排除情形(避免走弯路)
人事争议(事业单位聘用制等)：一般由人事仲裁处理，不适用劳动仲裁。
社保经办机构发放待遇：如养老金、失业金等，通常向社保部门投诉或行政诉讼，不属劳动仲裁。
个人劳务/承揽/外包(非劳动关系)：按民事纠纷直接起诉，不属劳动仲裁。
劳动者主动辞职(无过错)且单位无违法情形：一般不支持经济补偿，但仍可就工资、加班费等申请仲裁。
三、补充提示
时效：一般1年内申请;追索劳动报酬的，劳动关系存续期间不受1年限制，终止后1年内提出。
管辖：单位所在地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会。
证据：提前备好劳动关系、工资、解除/终止、催告沟通等材料，形成闭环。
申请劳动仲裁需备齐“主体材料+仲裁申请书+证据材料+委托/送达材料”，按被申请人人数+1份提交副本，庭审时核对原件;劳动者与用人单位的材料清单略有不同，下面分述并按常见诉求分类整理证据，便于一次备齐。
一、核心申请材料(必带，按份数提交)
| 材料类别 | 劳动者作为申请人 | 用人单位作为申请人 | 份数与备注 |
|---|---|---|---|
| 主体身份 | 身份证正反面复印件；近照（如有） | 营业执照副本复印件（加盖公章）、法定代表人身份证明书、法定代表人身份证复印件 | 正本1份+副本（被申请人人数）；原件庭审核对 |
| 被申请人信息 | 企业工商注册信息（国家企业信用信息公示系统打印，含统一社会信用代码、地址、法定代表人） | 劳动者身份证复印件 | 同份数；打印日期建议1个月内 |
| 仲裁申请书 | 载明双方基本信息、明确请求与金额、事实理由、证据来源、证人信息；本人签名捺印 | 同劳动者版，加盖单位公章 | 正本1份+副本（被申请人人数）；请求要具体、可量化 |
| 委托代理（如有） | 授权委托书（注明权限）、代理人身份证复印件；律师需律所公函+执业证复印件 | 授权委托书、代理人身份证复印件；律师需律所公函+执业证复印件 | 同份数；权限写清“代为承认/变更/放弃请求、和解、签收文书”等 |
| 送达地址确认书 | 填写本人接收仲裁文书的地址、电话 | 填写单位地址、联系人、电话 | 仲裁委提供模板，当场填写或提前备好 |
二、证据材料(按诉求分类，闭环取证)
1、劳动关系(基础证据)：劳动合同、入职/录用通知、工牌/工服/门禁卡、社保/公积金缴费记录、个税申报记录、工资流水(银行盖章版)、考勤记录、工作群聊天/邮件/审批单(含公司与个人信息)、离职交接单、解除/终止通知书。
2、拖欠工资/奖金/提成：近12个月工资流水、工资条、考勤记录、提成方案/核算表、催款记录(邮件/微信/OA)、单位出具的欠薪确认书(盖章/负责人签字)。
3、加班费：考勤记录、加班审批单、排班表、加班时长统计、加班工作成果(含时间戳)、工资条(加班费项)、催付记录。
4、违法解除/终止/赔偿金：解除/终止通知书、辞退谈话录音(合法取得)、违纪处分决定书、工会意见(或未建会证明)、岗位/薪酬证明、调岗/降薪通知(未经协商)。
5、经济补偿金/代通知金：解除/终止原因证明、工作年限证明(入职/调岗/晋升通知)、工资流水、代通知金适用情形的证据(医疗期满、不胜任经培训/调岗仍不胜任、客观情况重大变化)。
6、工伤待遇：工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论、病历/医疗费票据、停工留薪期证明、护理费/交通费票据、单位未垫付的证明。
7、竞业限制补偿：竞业限制协议、离职后履行竞业限制的证明、催付补偿的记录、单位未支付的证明。
劳动仲裁员工胜算没有统一比例，核心取决于劳动关系是否成立、证据是否闭环、诉求是否合法、是否在时效内;单位存在明显违法且举证不力时，员工赢面显著提升;反之则风险高。
一、高胜算情形(易赢)
1、劳动关系扎实(合同/社保/工资流水/工牌/考勤)，诉求明确(欠薪、加班费、违法解除、经济补偿/赔偿金)，证据链完整。✅
2、单位明显违法：拖欠工资/提成、未缴/少缴社保、未休年假、强制加班不付加班费、违法解除(无理由/程序瑕疵)、未签合同(时效内)。
3、单位举证不能：考勤、工资支付凭证、规章制度、违纪记录等由单位掌握却无法提供或不合法(未公示/未民主程序)，承担不利后果。
二、低胜算情形(易输)
无法证明劳动关系(无合同、无流水、无考勤、仅合作/承揽/外包)，或超出劳动仲裁受案范围。
证据不足/无效：仅口头陈述、录音录像非法取得、电子证据无时间戳/身份标识、关键节点无留痕。
诉求不合法/计算错误：主动辞职无过错却主张补偿、金额超出法定标准、适用条款错误。
超过时效且无中止/中断事由(一般1年，追索劳动报酬存续期不受限、终止后1年内)。
员工严重违纪被合法解除，且单位有完整证据链(制度公示、违纪事实、程序合规)。
三、快速自测(5项打分，≥4项赢面大)
能证明劳动关系(合同/流水/工牌/考勤/社保)
诉求在受案范围且有法条依据(工资/加班/补偿/赔偿金等)
关键证据闭环(解除通知、催款记录、加班审批等)
未超时效，或有中断证据(催告、协商记录)
单位存在明显违法或举证薄弱
四、提升胜算的3个关键动作
1、清单化整理证据：按诉求分组，标注序号、名称、来源、证明目的，电子证据导出PDF/MP3并附文字稿，庭审带原件核对。
2、精准提诉求：明确金额、计算依据(年限、基数、倍数)，避免模糊表述;区分经济补偿/赔偿金/代通知金的适用场景。
3、善用举证责任倒置：要求单位提供考勤、工资表、规章制度、违纪记录等，单位不提供则不利推定。
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